Definiera dina behov och kriterier

Innan du börjar rekrytera är det viktigt att tydligt definiera vilka roller och färdigheter din startup behöver. Gör en lista över de specifika kompetenser och egenskaper som är viktiga för varje roll, och skapa en klar bild av den idealiska kandidaten för varje position.

Använd olika rekryteringskanaler

För att hitta rätt talang måste du använda en blandning av rekryteringskanaler. Det kan inkludera annonser på jobbsajter, rekryteringsbyråer, nätverksevenemang, sociala medier och personliga nätverk. Var flexibel och kreativ i din ansats för att nå ut till potentiella kandidater.

Fokusera på kultur och värderingar

När du intervjuar kandidater är det viktigt att inte bara bedöma deras färdigheter och erfarenheter, utan också deras passform för företagskulturen och värderingarna. En stark kulturell passform kan vara avgörande för att säkerställa att nya medarbetare trivs och presterar på sin bästa nivå.

Erbjud attraktiva förmåner och möjligheter

För att locka talang till din startup måste du erbjuda attraktiva förmåner och utvecklingsmöjligheter. Det kan inkludera konkurrenskraftig lön, flexibla arbetsarrangemang, möjligheter till karriärtillväxt, delaktighet i företaget och andra förmåner som kan locka och behålla högkvalificerade kandidater.

Bygg ditt varumärke som arbetsgivare

Ett starkt varumärke som arbetsgivare kan göra din startup mer attraktiv för talangfulla kandidater. Berätta din företagshistoria och vad som gör din startup unik och spännande att arbeta för. Dela framgångssagor från befintliga medarbetare och skapa en positiv och engagerande närvaro på sociala medier och andra kanaler.

Genom att använda dessa strategier kan du öka dina chanser att hitta och locka rätt talang till din startup, vilket är avgörande för dess långsiktiga framgång och tillväxt.

Få företag undkommer alla utmaningar med rekrytering. Detta är något man lätt kan slösa bort mycket tid och pengar på om man inte sköter det på rätt sätt. Genom att identifiera problemområden i rekryteringen och veta vad det är som fungerar kan man inte bara spara tid och pengar utan även öka chansen att man får rätt person på rätt plats.

Till att börja med måste man utgå från positionen som måste fyllas. Ju högre upp positionen är desto viktigare är det att man inte ödsla en massa tid på kandidater som inte passar in av en eller annan anledning. Det är faktiskt vanligt att ta hjälp från experter när det kommer till rekrytering för chefspositioner och liknande.

Allt börjar i varje fall med kravprofilen. Denna ska inte bara vara tydlig utan även realistisk. Detta är inte bara för ens egen del utan även för kandidatens förväntningar på jobbet de söker. En orealistisk kravprofil leder bara till att man måste bortse från vissa krav för att få en kandidat som passar in. Är man inte noga kan det sluta med att man bortsett från något väldigt viktigt.

Under intervjuer med kandidater är det mycket som kan göras fel. Ett vanligt misstag är att man tar in flera intervjuare på en gång. Detta skapar lätt obalans i dialogen och risken finns att kandidaten uppfattar det mer som ett förhör än en intervju. Att etablera en bra dialog är viktig för en lyckat intervju och detta är något man åstadkommer bäst på tu man hand.

Det finns också många frågor att ställa under en intervju, men eftersom man inte har all tid i världen är det bäst att ta fram en lista på de viktigaste frågorna. Är man osäker på detta kan man använda dessa tips som vägledning. Nyckelfrågor kan täcka många olika områden på ganska kort tid och hjälpa en att snabbt forma korrekta uppfattningar om kandidaterna.

För att sedan vara säker på att man ger någon den bästa möjliga chansen att presentera sig på bästa möjliga sätt kan man även ge dem möjligheter att ställa frågor om jobbet eller företaget. Här kan man ofta se förståelse för jobbet man beskrivit och ett initiativtagande. Alla är vi dock olika och detta är ingen officiell måttstock för en persons förmåga att utföra ett bra arbete.

Fokusera på befintlig personal

Att anställa en ny person kan ofta vara kostsamt, tidskrävande och relativt riskfyllt. Det finns alltid en risk att man anställer en person som inte passar i företaget och som inte gör sitt arbete på det sätt som man som chef har planerat. Därför kan det i många fall löna sig att istället utbilda redan anställd personal, vilket ger denne antingen en helt ny arbetsuppgift, eller låter denne sköta båda uppdragen. En utbildning kan ske på många olika sätt och kan göras internt, även om det många gånger är enklare att ta in någon utifrån som sköter utbildningen som har erfarenhet och kunskap att sköta den på ett så bra och effektivt sätt som möjligt. En firma som erbjuder utbildning som anpassas efter ditt företags behov är Magnus Josephson. De har tre olika koncept som du kan välja mellan vilket gör att utbildningen anpassas helt efter dina, dina anställdas och ditt företags behov.

Varför anlita hjälp?

Anledningen till att det är bra att låta någon annan ta hand om kompetensutvecklingen är för att de ofta har just den kunskap och tid som behövs för att sköta det. Som egen företagare vill man inte ha en massa extra saker att tänka på och även om det är bra att hålla ett extra öga på utbildningen, så att man själv kan lära sig mer och se till att personalen lär sig det de behöver lära sig. Det är alltid skönt att slippa behöva lägga värdefull tid på något som någon annan kan göra bättre än vad du själv skulle kunna.

Olika uppgifter

I de flesta fall i företag så har olika personer olika uppgifter. Man har ansvar för olika delar av hela verksamhetens arbete – och man har olika stort ansvar. Det gäller således att finna rätt person till rätt uppgift. Men det kan även vara så att det behövs olika typer av personer för samma arbetsuppgift, inte minst när det handlar om kreativa jobb.

Ett bra exempel för att visa vad vi menar med detta är en tidningsredaktion. Jobbet för en skrivande journalist är att skriva en artikel som ska publiceras i en tidskrift eller på nätet. En redaktion är dock uppdelad i flera delar, en sportredaktion, en nöjesredaktion, en nyhetsredaktion – och så vidare. För att förenkla det hela så behöver du således en sportjournalist på sportredaktionen och en musikjournalist till nöjesredaktionen. Detta kan även appliceras på andra arbetsplatser där arbetsuppgiften i grunden är densamma, men kan behöva specialkompetens inom ett visst delområde för att lösa arbetsuppgiften. Det gäller således att finna personal som kompletterar varandra.

Hur hittar man rätt människor

Att hitta rätt personer är inte alltid det allra enklaste, man kan ju inte alltid veta på förhand hur en person arbetar eller passar in med de övriga i personalstyrkan. Ibland får man helt enkelt pröva sig fram. Men det bästa är såklart att i den mån det går, se till att man från första början hittar rätt. Vi tänker här oss att ge er två tips på hur ni hittar rätt.

• Anlita professionella rekryterare – En väg att gå är att ta kontakt med ett företag som inriktat sig på att hjälpa andra företag att hitta rätt. Med ett stort affärsnätverk och erfarenhet av personbedömning så finner denna typ av företag rätt person till rätt plats åt dig.
• Praktik – Ett annat sätt att finna rätt person till rätt plats är att erbjuda praktik till arbetssökande. Detta alternativ passar kanske bäst om det inte är väldigt brådskande att anställa någon. Genom att praktikanten får visa upp sig och sina färdigheter så kan arbetsgivaren bilda sig en uppfattning om detta är rätt person för jobbet. Dessutom, till skillnad från bara en arbetsintervju så får arbetsgivare och arbetstagare chansen att lära känna varandra under praktiktiden.
• Använd dina nätverk – Ett ytterligare bra sätt att hitta en kvalificerad och duktig person att anställa som dessutom tickar i de flesta boxar sett till personlighetstyp är att söka efter en sådan person i något av sina nätverk. Det kan handla om allt ifrån vänner, till vänners vänner eller sociala nätverk med rätt inriktning som exempelvis Linkedin.se. Det största problemet är dock att de duktigaste personerna oftast redan har anställning någon annanstans, men det hindrar dig ändå inte från att kontakta dom och förslå ett karriärbyte. Svårare än så behöver det faktiskt inte vara!

Det finns förstås fler faktorer och scenarion som avgör vem som är rätt person på rätt plats, men här är åtminstone några exempel på hur man kan bära sig åt för att hitta rätt. Genom att lägga lite mer tid och energi på detta så är vi dock säkra på att du kommer att kunna hitta betydligt fler metoder för att rekrytera på ett smart sätt. Testa bara och se!